這里所說的連續(xù)工作一年以上，不是指在本單位連續(xù)工作一年以上，而是包含在其他單位工作一年以上的情況。換句話說，你只要曾經(jīng)在其他單位連續(xù)工作過一年以上，剛到新單位就可以直接休當(dāng)年的年休假，無須等一年以后。

《職工帶薪年休假條例》-以下簡稱條例第二條規(guī)定的“職工連續(xù)工作1年以上”，沒有限定必須是同一單位，因此，既包括職工在同一單位連續(xù)工作1年以上的情形，也包括職工在不同單位連續(xù)工作1年以上的情形。

二、休假天數(shù)計算

《條例》第三條：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

這里所說的工作年限，均是指累計工作年限，而不是在本單位的工作年限。另外，切記，計算休假天數(shù)是根據(jù)自然年計算的，這一點很多人都沒搞清楚。舉個例子，某人2014年6月到甲公司工作，最新年3月離職，錯誤的計算方法是按照兩年零9個月計算，正確的計算方法是分別計算2014年、2015年、最新年、最新年的帶薪年休假，其中2014年和最新年均不滿一年，要按規(guī)定折算-未考慮時效。

條例第三條規(guī)定的”累計工作”時間，是指條例第二條規(guī)定的“機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位”的職工從事全日制工作的時間。

三、年休假天數(shù)的折算

《辦法》第五條：職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為： -當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

《辦法》第十二條：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為：-當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)365天職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

這兩條規(guī)定的就是工作不滿一年的年休假折算方法，舉個職工離職當(dāng)年的年休假計算例子：假如某職工年休假為10天，2009年8月30日與單位解除勞動合同，其2009年年休假天數(shù)為：242天-已經(jīng)經(jīng)過的日歷天數(shù)36510，為6.6天，取整數(shù)即6天-不足一天部分不予計算。職工入職當(dāng)年的年休假計算方式與此相同。

四、未休年休假補償計算

《辦法》第十條：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

《辦法》第十一條：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù) -21.75天進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

直接上栗子吧：假如某職工年休假應(yīng)為10天， 2009年8月30日解除勞動合同，現(xiàn)要求單位支付2008年和2009年的帶薪年休假補償。其月工資計算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資，即2009年8月30日向前推12個月剔除加班工資后的平均工資。2008年未休年休假工資計算：月工資21.75102。2009年未休年休假工資計算-天數(shù)的計算方法見上條：月工資21.7562。需要說明的是，《辦法》中規(guī)定的是300%的工資，為什么計算的時候都是乘以2呢？這是因為300%的工資是包括職工未休假上班期間已經(jīng)支付的一倍工資的，這樣再支付兩倍就可以了。

五、帶薪年休假補償?shù)臅r效

帶薪年休假補償適用一般時效-一年還是特殊時效-勞動關(guān)系存續(xù)期間不受時效限制，這個問題有爭議。個人觀察，多數(shù)觀點是帶薪年休假補償適用一般時效，比如說最新年4月離職并起訴，那只能主張最新年當(dāng)年和最新年的帶薪年休假補償，之前年份的均已經(jīng)超過仲裁時效。所以，勞動者維權(quán)還是要抓緊時間吧！

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