再問富士康
再問富士康
無論是上次一萬人徒步旅行，還是集團聚集，富士康成立40多年，1988年在深圳工廠，2010年將制造重點轉(zhuǎn)移到河南，數(shù)十萬員工，富士康不僅暴露了“危機處理不當”的小問題，這些異常事件的發(fā)生和處理過程不僅與企業(yè)自身的生存和發(fā)展有關，而且對當?shù)厣踔琳麄€國內(nèi)經(jīng)濟都有深遠的影響，通過互聯(lián)網(wǎng)傳播和輿論發(fā)酵，影響了億萬中國人的敏感神經(jīng)。大家都很納悶，一直財大氣粗的富士康怎么了，哪根神經(jīng)出了問題？
首先，我們應該問問它的人事部門。畢竟，這兩起事件的導火索與員工關系處理不當有關。無論是長期工人還是臨時工，無論是合同工還是派遣工人，任何正規(guī)公司都將通過面試、簽訂合同、培訓、就業(yè)、試用期、成為正式員工等過程。在這個過程中，人事部門的招聘人員沒有明確說明招聘數(shù)量和招聘要求，以至于各類員工對崗位職責和工資要求模糊不清。為什么培訓師沒有明確說明入職流程和要求，導致人來了就無法入職，少數(shù)人誤導輿論，大量人跟風，最終導致企業(yè)無法正常開工運營的嚴重后果？為什么培訓師沒有明確說明入職流程和要求，導致人來了就無法入職，少數(shù)人誤導輿論，大量人跟風起哄，最終導致企業(yè)無法正常開工運營的嚴重后果？在這個環(huán)節(jié)，涉及與員工對接的部門應該受到指責。
其次，我們應該問問它的IT技術部門為什么員工入職時簽訂的電子合同可以在后臺更改，員工最關心的補貼條款的規(guī)則也被更改了。在古代，如果軍隊扣除工資，導致士兵發(fā)生變化，責任部門的“軍需官”將被拉出來砍頭。從另一個角度來看，如果這不是技術問題，那么為什么做出這個決定的人有能力讓技術部門做出這個改變呢？
第三，我們要問它的行政部門，疫情期間要加強與當?shù)卣鞴艿幕樱磺卸家谖ｋU發(fā)生之前做好，以最低的成本防患于未然。但是，為什么在幾次疫情發(fā)生的時候看不到企業(yè)主動尋求解決的行動呢？相反，我們應該讓底層員工猜測，如果我們一無所知，我們只能根據(jù)自己的安全考慮打包行李，步行回家？沖卡以逃避危險？
更重要的是，詢問其安全部門，并對員工采取限制措施。在這種異常情況下，你是否應該首先向你的上級部門獲得有效的證書？空談直接不讓別人出去，不讓別人回家，每天昭天空，在當今的法治社會，沒有人有權(quán)限制他人的人身自由！
