如何判斷一個人是否適合面試中的工作需求？

對于剛進入人力資源職場的人來說，面試時如何讓應(yīng)聘者覺得你是專業(yè)人員專員？如何讓領(lǐng)導(dǎo)覺得你是資深人力資源？

你有沒有發(fā)生過一個在面試中感覺很好的候選人，在錄用后發(fā)現(xiàn)一個原本認為很好的人，突然變成了另一個人，完全不符合公司的基本要求，但也收到了雇主部門的投訴？我們?nèi)绾伪苊膺@種情況再次發(fā)生？

事實上，作為一名優(yōu)秀的面試官，除了了解公司的未來前景、工作要求和工作內(nèi)容外，還需要識別申請人的工作簡歷、個性特征、家庭背景、特殊要求等。

為什么要用“篩選”這個詞？因為申請人在填寫簡歷時有太多的參考資料，只要有一點內(nèi)容認為符合自己，就會搬到簡歷上。

即便如此，你也不能說他的簡歷是假的，因為在面試中有一些更深層次的情況是無法識別的，比如個性特征和專業(yè)技能需要一段時間才能顯示出來。

因此，在面試開始時，我們需要通過簡歷信息確定以下面試問題：

第一，簡歷填寫的專業(yè)不同于實際工作專業(yè)。

1.申請人簡歷中學(xué)到的專業(yè)與公司崗位要求的專業(yè)相匹配，但簡歷中沒有專業(yè)工作經(jīng)驗。

2.申請人的實際工作經(jīng)驗與公司崗位要求的專業(yè)相匹配，但在校專業(yè)差異很大。

在這種情況下，我們應(yīng)該咨詢申請人專業(yè)和工作經(jīng)驗差異的原因。其次，如果專業(yè)不對，但在業(yè)余時間學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識，以往的工作經(jīng)驗符合工作需要。這類人員可以考慮就業(yè)。

相反，雖然專業(yè)與公司崗位要求一致，但沒有此類工作經(jīng)驗的人員應(yīng)慎重選擇。

二、場景模擬了解應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)

每個職位在日常工作中或多或少都會出現(xiàn)問題。設(shè)計常見問題的場景，讓申請人當(dāng)場回答。通過場景模擬測試申請人的反應(yīng)和處理問題的能力，初步判斷他們是否能勝任這個職位。

三、工作要求

向申請人介紹工作要求，包括是否需要出差、是否需要加班、工作地點、工資制度、績效考核要點，并通過申請人的面部表情告知公司提供的支持范圍，判斷是否真正接受工作要求。

四、了解上一家公司的情況，了解離職原因

在介紹上一家公司的過程中，識別申請人的情緒狀態(tài)，判斷申請人是積極的還是消極的。了解申請人的個性特征、愛好和家庭狀況，并考慮是否有其他適合他的職位。

通過以上步驟篩選簡歷的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、工作經(jīng)歷是否存在邏輯問題，并通過側(cè)面詢問重點核實有疑問的地方。

面試結(jié)束后，將申請人送出面試室后，必須立即進行面試評估。因為時間太長，或者申請人太多，很容易忘記或弄錯對象。

面試評估有六點：

1.申請人的條件與崗位的契合度

2.申請人的性格與崗位要求的一致性非常重要。如果性格不一致，工作績效很難達到預(yù)期效果。

4.進入這個職位的欲望。一個是看候選人是否隨時都在工作，另一個是看候選人進入這個職位的緊迫性。如果你的欲望不高，你就不需要花太多的心思。因為扭曲的甜瓜并不甜。

5.能力評估。通過場景模擬、工作簡歷和反應(yīng)程度來判斷申請人的能力水平，并評估能力與崗位的契合度。

6.未來的發(fā)展。根據(jù)申請人的個性、職業(yè)規(guī)劃和專業(yè)技術(shù)水平，判斷申請人入職后職業(yè)發(fā)展的最高峰值。然后根據(jù)情況制定相關(guān)的培訓(xùn)計劃。

招聘工作不能一步到位。如果你想找到一個在各個方面都符合工作要求的候選人，概率很小。因此，只有各方面的契合度基本一致，員工入職后培訓(xùn)更多。

但對于頻繁跳槽、野心過大、面試過程中負能量較大的員工，要慎重選擇。