強化勞務派遣單位對被派遣勞動者的義務。被派遣勞動者職務侵權的條件下，《民法典》第一千一百九十一條確立了勞務派遣單位應當承擔“相應的責任”。這改變了《侵權責任法》所確立的勞務派遣單位承擔“相應的補充責任”的規定。由于勞務派遣協議對雇主義務的劃分存在著不確定性，派遣單位和用工單位之間的關系無法統一定性。因此，使用“相應的責任”包括了多種可能的責任類型和承擔方式。從“相應的補充責任”到“相應的責任”，改變了勞務派遣單位承擔責任較輕的局面，打破了原先派遣單位和用工單位責任承擔的先后順序，強化了派遣單位和用工單位作為雇主的地位平等性。這種變化在一定程度上提高了勞務派遣單位對被派遣勞動者的義務。
縮短因重大誤解對離職協議行使撤銷權的期間。對于勞動者與用人單位簽訂的離職協議，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋-三》曾做出明確規定，雙方就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或賠償金等達成的協議，存在重大誤解或顯失公平情形，當事人請求撤銷的，法院應予支持。根據《民通意見》和《合同法》，這一撤銷權的行使期間為1年。《民法典》第一百五十二條在此基礎上維持了最新年《民法總則》增加的因重大誤解而行使撤銷協議的3個月期間這一特殊因素。因重大誤解行使撤銷權的期間得到了極大縮短，有利于盡快消除因撤銷權帶給勞資雙方法律利益的不確定狀態，促進當事人及時行使權利，特別是勞動者應當及時行使權利，穩定彼此的法律關系。
確認合伙關系與勞動關系的差別。《民法典》第九百七十一條規定，合伙人不得因執行合伙事務而請求支付報酬，但是合伙合同另有約定的除外。基于勞動關系，勞動者將自己的勞動力轉讓給用人單位用于同其生產資料相結合，在這一勞動過程中，勞動者當然有權請求支付報酬。而在合伙關系中，合伙人之間共同經營、共同勞動、共擔風險、共負盈虧，合伙人因執行合伙事務而提供的勞動屬于自雇勞動，勞動力與生產資料屬于同一主體，這兩種要素不可能結成社會關系，請求支付報酬自然缺乏依據。這種以自雇勞動為典型特征的合伙關系與以受雇勞動為典型特征的勞動關系有著根本區別。《民法典》的這一條文確認了合伙關系與勞動關系的差別，也體現了勞動法理論和民法理論的共通之處。
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